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한 문장으로 사안의 본질을 정의하거나, 듣는 순간부터 끝없는 심연에 가라앉게 하는 말이 있습니다. 경영에도 있습니다.


“인사가 만사다.”
“노동자는 기업의 목적인가? 도구인가?”


경영의 철학을 잃어버린 시대에서 이런 값진 말들은 어찌 보면 가장 공허한 말이 되는 것 같습니다.


두산그룹은 “사람이 미래다.”라는 광고를 통해 청년들에게 긍정의 메시지를 전달한 바 있었죠. 하지만 이 광고를 한 지 얼마 되지 않아 계열사인 두산인프라코어에서 경영악화를 이유로 젊은 직원들을 대규모 감원했습니다.


이 그룹이 과연 젊은이들에게 당당하게 ‘한 말씀’ 할 수 있는지 의문이 듭니다. ‘체면’이라는 건 내뱉은 말을 바로 뒤엎지 못하게 하죠. 사람이나 기업이나 말입니다. 이 대기업보다 더 크고 멋진 기업을 찾기 어려울 정도로 손가락으로 꼽을만한 기업의 행동이 청년들에게 또 한 번 좌절을 심어주지 않았을까 걱정입니다.


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과거와 달리 요즘에는 ‘인사(人事)’라는 말 대신 ‘HR(Human Resource)’라는 그럴싸한 영어 약자를 씁니다. 지칭하는 단어는 세련되게 바뀐 거 같은데 우리 기업의 ‘사람 경영’은 더 세련되어 졌을까요? 나아진 게 없다면 왜 그럴까요? 이 아픈 질문을 받아야 할 사람은 누굴까요? 정부? 사장님? 노동부 근로감독관? 노무사? 어쩌면 저와 같은 컨설턴트?


언제나 어려운 문제이고 다루기 쉽지 않은 분야지만, 연대책임의식(?)으로 오늘은 기업의 ‘인사(人事)’에 대해 얘기해 보겠습니다.


제가 글을 쓰고 있는 시점, 정부와 여당이 요구한 ‘노동4법’은 국회에서 처리되고 있지 않습니다(박 대통령은 11차례 책상을 치며 이 상황에 분기를 떨치지 못하고 있다는데). 제가 중소·벤처기업에 집중하고 실무적인 디테일을 다루는 편이라 이런 뉴스를 잘 설명하지 않았지만, 기업의 인사관리는 회사가 크던 작던 법령의 영향을 매우 많이 받기 때문에 함께 다루겠습니다.


박 대통령이 틈나는 대로 법안 처리를 요구하는 노동4법은 근로기준법, 고용보험법, 산업재해보상보험법, 파견근로자 보호 등에 관한 법, 이렇게 네 개입니다. 원래는 기간제 근로법도 포함되어 있었으나, 계약직 이후 정규직 전환이 이루어지는 기간을 현행 2년에서 4년으로 늘린다는 법안이다 보니 비난이 커서 제외했습니다. 


아직 법안 처리가 되지 않은 노동4법을 보기 전에 이미 정부가 공표한 ‘노동관련 양대 지침 변경’을 먼저 살펴볼 필요가 있습니다. 이 양대 지침의 핵심은 ‘쉬운 해고’와 ‘취업규칙의 변경 완화’입니다. 우리나라의 법은 ‘법’과 ‘시행령’으로 나뉩니다. 우리가 법령이라 하는 것은 바로 이 두 가지를 말하는 건데요, ‘지침’이라는 것은 법을 시행함에 있어 현장에서 참고해야 할 사항들을 정해둔 ‘매뉴얼’이라고 생각하셔도 무방합니다.


법도 아닌 지침에 왜 노동계의 반발이 심하냐 하면, 지침에 의해 처리된 많은 일들이 결국은 판례가 되어 노동계를 옴짝달싹 못하게 할 것이기 때문입니다.


먼저 ‘쉬운 해고’는 기존 노동법에서 지켜오던 엄격한 해고의 요건이 기업에게 유리하게 바뀐 것을 말합니다. 기존 해고의 요건은 아주 명백합니다. 긴박한 경영상의 이유, 즉, 회사가 누적되는 적자, 자본의 잠식 등으로 누가 봐도 회사가 어려운 경우 등에만 정리해고를 할 수 있었죠. 노동자에 대한 평가(?) 차원의 해고도 노동자가 회사에 금전적인 손실을 일으킨 경우에 한해서만 적용되었습니다. 이에 대해서도 ‘해고를 회피하기 위한 충분한 노력을 기울여야 한다’는 지침이 있었죠.


반면 ‘쉬운 해고’는 노동자의 성과를 평가하여 해고한다는 것으로, 사용자(기업)가 주관적으로 판단할 수 있는 요소가 생긴 것이죠. 그간 알게 모르게 대기업에서 해온 상대평가에 따른 하위 성과자의 해고가 기업 전반으로 퍼져나갈 계기가 될 것입니다.


‘취업규칙의 변경 완화’는 정부가 법으로 정한 취업규칙의 운영을 ‘기업이 알아서 하라’며 규제를 풀어준 것입니다. 취업규칙은 기업이 준수해야 할 노동법과 노동자의 노동권을 명시적으로 작성한 문서로, 10인 이상의 사업장은 반드시 정부에 신고해야 하며, 종업원들이 언제나 열람이 가능한 곳에 비치해야 합니다. 그뿐 아니라 노동자에게 불리한 조항이 추가 될 때는 사전에 그 내용을 알리고 근로자 과반 이상의 동의를 얻어야 합니다. 그러나 이번 지침에서는 ‘사회통념상 인정할 수 있는 것’에 대해서는 사용자가 노동자 동의 없이 바꿀 수 있도록 했습니다. 취업규칙 제도 운영의 근본 취지를 포기한 어처구니없는 지침이라 할 수 있겠습니다.


근로기준법 개정을 통한 근로시간 확대, 고용보호법 개정을 통한 실업급여 수급 자격의 강화, 파견법에 의한 거의 모든 분야의 파견 인정 등 노동4법의 개악사항은 노동자를 착취하는 것으로 대한민국이 지탱할 수 있을 거란 천박한 국정운영인식을 목도하게 합니다.


그러나 이런 끔찍한 상황에서도 작은 희망은 있습니다. 사용자, 즉, 기업주가 정부가 내놓은 법과 지침을 지키지 않는 겁니다. 이상한 소리지만 이게 합법이기도 합니다. 예를 들어 정부는 파견법을 통해 노동자의 권리 따위는 신경 쓰지 않고 저임금으로 인력을 수급 받도록 해놨습니다만, 기업주가 우리는 파견 따위 필요 없고 우리 회사 일꾼들은 모두 직접 채용한다는 방침을 밀고 나가면 되겠죠. 더 쉬운 예를 들어볼까요? 2016년 최저임금은 시간당 6,030원입니다. 하지만 기업주가 사규로 우리 회사는 최저임금이 시간당 10,000원이라고 정해두면 어떨까요? 이게 불법일까요?


자본주의 사회에서 기업은 큰 역할을 합니다. 기업의 행보가 사회구성원의 살림살이를 책임지고 더 나아가 사회의 정의와 윤리에도 영향을 끼칩니다. 어떨 땐 뉴스로 보는 세계는 나와 상관없어 보입니다. 인사담당자나 사장님들은 관전하듯 바라보는 노동과 인권이 내가 속해 있는 직장, 우리 회사에서는 어떻게 적용될 수 있을까 이 글을 통해 한번 쯤 생각해 보시기 바랍니다.
 


1. 사규


회사의 규범이나 규칙을 ‘사규’라고 합니다. 어떤 분들은 취업규칙이 사규라고 하는데, 취업규칙은 노동부가 근로기준법 및 관련법령에 따라 기업들이 준용해야 할 기준을 제시하는 것이라 ‘사’규라고 할 수는 없습니다.


정확한 등가성을 갖고 있지 않지만 취업규칙을 사규라고 하는 것은 눈에 보이는 실체이기 때문에 그렇겠죠. 이런 측면에서 회사의 정관 또한 사규라고 할 수 있습니다. 또 뭐가 있을까요? 기업의 모토도 사규라고 할 수 있겠죠. 구글의 ‘우리는 악한기업이 되지 않겠다’는 모토는 어쩌면 구글이 사라지지 않는 한 임직원들이 무슨 일을 하든 행동규범으로 영향을 끼칠 테니까요.


그런데 말입니다. 여러분의 직장에는 사규가 있습니까? 혹시 취업규칙은 캐비넷 구석에 처박혀 있고, 회사의 정관은 필요할 때마다 법무사 사무실에 전화해서 요청하고 있지는 않습니까?


고용노동부에서는 ‘표준취업규칙’을 배포하고 있습니다. 이 문서를 다운로드 받아서 회사의 여건에 맞게 수정하고, 필요사항을 첨삭해서 사규로 만드는 게 가장 용이할 것입니다.


표준취업규칙은 취업규칙 조항별로 ‘필수’와 ‘선택사항’을 알려주고 착안사항에 대해 설명합니다. 예를 들어 육아휴직은 반드시 필수 사항에 포함해야 하는 것이고, 승진에 관련된 사항은 선택으로, 회사의 인사규정에 따라 작성하도록 하고 있습니다.


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필수규칙과


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선택규칙


이렇게 만든 사규는 노동법 및 밀접히 연관되는 관련 법령만이 토대이기 때문에 회사에 따라 부족한 면이 있을 수도 있습니다. 예컨대 R&D에 중점을 두는 벤처기업에겐 연구개발을 담당한 연구원의 특허권에 대한 권리와 보상 규정이 아주 중요하겠죠(이럴 때는 발명진흥법에 따라 ‘직무발명보상제도’를 추가해 놓으면 큰 도움이 될 것입니다. 직무발명보상제도는 직원의 업무상 발명에 대해 발명아이디어를 사업화하지 않더라도 회사가 보상을 하게 되어 있으며, 종업원의 범주는 일반적으로 얘기하는 등기임원 일지라도 포함되는 등 특이사항이 많습니다).


예제로 드리는 조항 정도만 사규에 신설하고, 시행해 나가며, 부속서 형태로 세부적인 프로세서를 정립하시면 좋을 것 같습니다.


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2. 구조조정이라는 치명적 상황


크던 작던 기업의 구조조정이 많이 일어나고 있습니다. 어쩌면 기업 인사관리에서 최대의 위기 상황일 텐데요. 제 개인적인 경험으로는 거의 모든 기업은 구조조정 이후 정상화되지 못합니다. 여러 이유가 있겠지만 기업의 모든 것이라고 해도 무방할 인력이 구조조정 과정에서 상처받고 그 상처를 회복하지 못하기 때문이 아닌가 싶습니다.


‘인력 구조조정은 이렇게 해야 잘하는 거다’라는 말씀은 감히 못 드릴 거 같고요, 사례 하나 말씀 드릴 테니 반면교사로 삼으시면 좋을 것 같습니다.


최근 기업 구조조정에 대한 컨설팅 의뢰가 있었습니다. 이 기업은 10년간 흑자를 내다가 직전년도에 처음으로 손실을 보았는데, 주주들의 손익 개선 압박으로 인원 구조조정을 해야 할 처지였습니다.


이 기업의 CEO가 처음 물은 건 ‘매출액 대비 적당한 인건비의 비율’이었습니다. 주주 중 한 분이 ‘매출액 대비 30%가 적절’하다며 감원 요구를 했기 때문이었습니다. 매출액 대비 인건비 비율은 창업기업이 사업계획을 작성하면서 판관비(판매·관리·유지에 드는 비용)를 어림잡기 위해 사용합니다. 통계청의 산업동향 조사 등을 살펴보면 각 업종별로 매출액 대비 인건비 비율이 나옵니다만, 사업을 시작하는 초기, 동종업계의 상황과 유사하게 인건비를 추정할 때나 가치가 있습니다.


이 기업의 주주가 말한 30%는 얼토당토 않은 얘기입니다. 통계적으로 보더라도 일반적인 제조업은 20% 이하 수준이나 서비스업의 경우에는 50% 가까이 인건비에 사용하기도 합니다. 제가 만난 기업은 서비스 업종이었으니 30%에 맞추라고 주문한 주주는 침대가 작으면 다리를 잘라서 맞출 사람이었던 것이지요.


이 회사에 들어선 순간 직원들의 분위기가 무겁다는 걸 느꼈습니다. 동석한 인사팀장은 CEO와의 대화중에 계속 끼어듭니다. 자세히 보니 인사팀장 자신이 감원대상일 수 있다는 공포에 허둥지둥 대는 것으로 보입니다. 직원들에게 혹시 감원에 대한 공지가 있었나 물었더니 2~3개월 전부터 몇 차례 있었다고 합니다.


미국 드라마를 보니 양을 죽일 때는 공포를 모르게 순식간에 잡아야 한다고 하더군요. 공포 속에 죽은 양은 육질이 나쁘다고 하면서요. 반드시 해야 할 인력구조조정이라면, 최대한 빠르게 진행해야 합니다. 그러나 경영진이 계속 감원에 대한 정보만 흘리고 엿가락 늘어지듯 조치를 한다면 직원들은 피가 마르죠.


결론부터 말하면 이 기업은 인력 구조조정을 할 필요가 없었습니다. 손실의 금액이 그리 크지 않았고, 10년 간 유보금이 쌓여 있는 상태였거든요. 오히려 임원진과 주주간의 갈등이 문제였는데, 당기순손실이라는 작은 불씨 하나로 펑하고 터졌던 것이었습니다. 인력구조조정을 해야 하는 상황이라 말하는 기업들의 속내를 들여다보면 이렇듯 구조조정의 필요가 없음에도 사람부터 자르려는 곳들이 많습니다.


저는 이 기업의 컨설팅 의뢰를 받지 않기로 했습니다. 10년간 쌓아온 감정의 골을 컨설팅 한다는 게 쉬운 일도 아니고, 이미 직원들은 회사에서 마음이 떠난 상태였으니까요. 이럴 땐 어떤 컨설팅을 하던 투자 대비 효과가 쉽게 나지 않을 겁니다. “귀사의 해고는 긴박한 경영상의 이유로 보기 어려우니, 감원을 해야겠다면 1년 치 연봉을 해고에 따른 위로금으로 생각하시는 게 좋겠다.”라는 말씀만 드리고 나왔습니다.



3. 위대한 기업의 시작, 다른 기업


“Think different”라는 광고 카피를 들어보셨을 겁니다. 스티브 잡스 생전에 애플에서 사용했던 광고카피이자 기업의 슬로건이었죠.


최근 창조경제라는 애매모호한 화두가 높은 곳(?)에서 뚝 떨어져 난감한 시기입니다. 기업이 무조건 해야 할 일은 창조 이전에 ‘학습’입니다. 다른 기업이 잘하는 것이 있다면 반드시 따라해야 하고, 거의 모든 기업이 그렇게 하더라도 잘못하는 것이 있다면 다른 길을 선택해야 하는 것이죠. ‘다름(different)’을 ‘생각(think)’하는 기업이라면 위대한 기업이 될 수 있는 핵심 DNA를 갖추었다고 볼 수 있습니다. 또한 그런 회사의 노사문화는 다릅니다.


다른 기업과 다른 노사문화, 사람경영을 하는 것이 그리 어려운 일은 아닙니다만, 사장님들은 남들 안 하는 일을 애써 하고 싶지 않아 외면하고 있는 것이죠. 어떻게 다르게 경영하는지 몇 가지 사례를 보겠습니다.


회사에서 신입사원 면접하시죠? 혹시 면접비를 주십니까? 저는 90년대 중반에 딱 한 번 받아보곤 못 받아봤습니다. 제가 아는 J사장님은 언제나 면접에 참여하는 구직자들에게 면접비를 챙겨줬습니다. 오래 전 얘기기는 한데, 흰 봉투에 1만 원권 한 장을 넣어서 “대중교통비 정도 밖에 안 되지만 성의로 생각하고 받아주세요.”라며 깍듯하게 인사 하고 면접자들을 배웅했습니다. 왜 그랬을까요? J사장님은 이렇게 답했습니다.


“우리 회사는 소비재를 만듭니다. 작은 중소기업이지만 인터넷 가격 비교사이트부터 포털까지 우리 회사 이름을 검색하면 무수한 글이 뜹니다. 면접 오는 분들은 구직자 이면서 또한 우리 회사의 고객입니다.”


면접 얘기가 나왔으니까 드리는 말씀인데, 면접에 참여한 분들에게 충분한 사전 안내는 하시나요? 이 정도 안내면 어떨까요?


“우리 회사는 좋은 인재를 영입하고자 하는 욕심이 있습니다. 면접을 통해 충분한 검증을 하려는 순수한 의도와 달리, 주의를 기울임에도 자칫 불쾌한 질문이 나올 수 있습니다. 이럴 때는 즉시 답변을 거부하거나 불쾌함을 표현해 주시기 바랍니다. 저희는 회사의 업무로 면접을 진행하는 것이지 누구를 괴롭히는 나쁜 기업은 아닙니다.”


노동법이 계속 바뀌면서 예전에 있던 월차휴가는 사라지고 연차휴가마저도 미사용에 대한 수당을 지급하지 않아도 됩니다. IMF사태 이전에는 월차휴가도 있었고, 연차휴가를 못 쓰면 수당으로 줬었다는 얘기를 하면 젊은이들이 놀라곤 합니다.


그럼에도 불구하고 지금도 연차수당을 지급하는 회사들이 있습니다. 사용하지 못한 연차휴가에 대해 수당을 지급하는 회사들에게 왜 그러냐고 물어보면 대단한 답변이 돌아오지 않습니다. 하지만 그 당연함에 숙연해지죠.


“휴가도 못 가고 일한 사람한테 일한 값은 줘야 할 거 아닌가?”


대학 교수님들은 안식년을 갖잖아요. 이와 유사하게 장기근속에 대한 휴가를 주는 기업도 있습니다. 직원들의 결혼식에 고급 리무진을 빌려주는 회사도 있더군요. 작은 회사라 기숙사를 제대로 갖추지 못했다고, 주택을 빌려 직원들이 거주하게 하고 가사 도우미를 불러 생활에 불편함이 없도록 지원하는 기업도 있습니다.


과거 엄길청 교수님의 특강에 갔다가 재미있는 일화를 들었습니다. 어느 회사 사장님은 사람을 좋아했다고 합니다. 그래서 무슨 일이 있거나 회사에 부족한 점이 있으면 바로 거기에 맞는 사람을 뽑았다고 하죠. 이러다 보니 회사에 너무 많은 직원이 있어서 관리가 안 되었고, 사장님은 결단을 내리셨답니다.


“사람들을 관리할 수 있는 사람을 또 뽑아!”


우스갯소리이기도 하지만 제게는 많은 생각을 하게 한 계기였습니다. 사람에 대한 애정이 없는 경영이 무슨 소용이겠어요. 기업은 자본의 집합체인 동시에 인간의 집합체이기도 한걸요.


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노동부의 표준 취업규칙이 있다고 말씀 드렸었는데요. 꼭 한 번 다운로드 받아보시라는 숙제를 남기고 오늘은 여기까지 말씀드리겠습니다.






지난 기사


1. 비상장주식

2. 영업비밀 겸업, 그리고 경업

3. 사장의 월급

4. 혁신적 기술과 신제품을 위한 연구 개발

5. 기술개발자금

2014 결산. 컨설팅 일기

6. 지적재산권 1

7. 지적재산권 2

8. 우리회사 자산은 얼마일까

9. 니 사업을 알아라

10. 판매 예측과 적용: 패턴을 파악해라

11. 기업의 조사와 평가: 경남기업 협력사를 위로하며

12. 구매의 기술 (번외편 : 팬텍의 몰락)

13. 원가와 가격: 승부는 원가에 있다

14. 브랜드 : 회사의 브랜드와 정체성

15. 협상의 기술

16. 기업이 신년에 할 일

17. 프리젠테이션의 기술






[편집자의 뱀발]


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딴지일보 필진 '워크홀릭'이 <회사팟 Cobllat Blue>라는 팟캐스트에 출연한다고 한다.

본인의 소개에 따르면


제가 최근에 팟캐스트에 출연하고 있습니다.
딴지일보에 연재하는 컨설팅일지와 시너지를 만들어보려고 나름 노력하고 있는데

이제 시작이니 좀 더 열심히 쓰고 열심히 방송하는 거 외엔 딱히 뭘해야 할지 모르겠네요. 


라고 하니, 수줍은 목소리 한 번 들어보는 것도 좋으겠다.

가장 최신화는 주식에 대한 얘기이니, 또 주식하면 내가 빠질 수 없지! 하시는 분들은

과감히 (링크)를 누질러 주시라.


이상.





워크홀릭

트위터 : @CEOJeonghoonLee


편집: 딴지일보 챙타쿠

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